就業規則・社内諸規定の作成、改定、運用アドバイスをいたします。法律の上では常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出たうえ社内に周知する義務があります。
就業規則は従業員の方が入社から退職までの間その会社で働くためのルールを定めたものであり、また同時に会社も事業運営をしていくにあたり守っていかなければならないいわゆる会社の「憲法」にあたるものです。
就業規則を作成・変更するためには、労働関係諸法令に関する高度の法律知識を必要としますので、就業規則の作成・変更を報酬を得て行うことのできるのは、法律で社会保険労務士に限られています。
法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約 の順で優先順位が決められています。
- 法令
労働基準法、最低賃金法、などの労働関係法令のことです。 - 労働協約
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合、会社がその組合と締結した協定のことです。例えば従業員に6か月通勤定期券を現物支給する場合に締結する必要があります。 - 労働契約
入社時に締結する会社と従業員になる方とで交わす働く条件に関する約束ごとです。
例１）
就業規則では時給1,200円、勤務時間8時～17時（休憩1時間）と決めています。
それを人事担当者が入社時の労働契約書に時給1,000円と誤記入して本人に手渡しました。
この場合は就業規則が優先されますから労働契約書の内容を訂正する必要はありますが、 仮に訂正しなくとも就業規則の内容が優先します ので会社は就業規則通り時給1,200円を支払うことになります。
例２）
10年前に作成届け出た就業規則が現在まで特に見直しすることもなくそのままになっています。その間労働関係の重要な法改正がたびたび行われました。この場合は、仮に訂正しなくとも法令が優先されます ので、日常の企業活動も、社内の出来事の判断も現行の法令に従って行われることになります。
しかし就業規則の見直し、改定をしないでそのままにしておくと思わぬ事態を招くことになりかねません。例えば何かしらの事由で労働基準監督署の行政調査があつたとき就業規則の内容と実態があっていないということで是正勧告を受けたり、助成金を申請しようとしたら助成を受ける内容に関連する就業規則の箇所が最新の法令の内容になっていなくて就業規則の改定、届出が申請締め切りに間に合わず申請できなかった。など行政指導を受けてから改定したり、本来助成を申請できたのに諦めた後に改定をしたりということはもったいないことです。
- 常に最新の法令等に対応していること
人事・労務トラブルが生じたときに対処できる就業規則の内容であることが必要です。そのためには最新の法令、行政通達、近年の判例等を十分に精査してその会社に起こりうるトラブルを予測したうえで作成、改定する。
つまり会社に不利益になりそうなことに枠を作り、リスクを回避するということです。 - 社長（会社）の方針に沿って従業員の方に明確な行動基準を示すこと
会社に社是、社訓があり社長から未来の姿、目標が示されていることがあればその考え方、行動基準を就業規則の中に反映させておくことが大切です。それは従業員の方に会社での働き方を示すことになるからです。 - 社員は就業規則に守られて仕事をしていることを明確にしておくこと
就業規則は社員の入社から退職までの働き方を示すものであり、また社員の遅刻、欠勤、病気休業又は休職に対して会社がどのようにして社員を守るのかを示しておくことが必要です。それは従業員の方に安心を与えることにつながります。 - 社員のメリットになる企画を入れてやる気を起こさせる
就業規則の中に評価制度の導入等、従業員の方の目標になるようなこと掲げそれを達成したときには表彰、昇給、昇格等の待遇・処遇を明記しておくことが必要です。従業員の方にやる気を起こさせます。
このように就業規則は法令に抵触しない範囲内であれば会社の裁量で自由に作成できるものです。あなたの会社に合った就業規則の提案をさせていただきます。
就業規則の付属規定にあたる社内規定には主に次のものがありこれらの諸規定の作成をいたします。
給与（賃金）規定・退職金規定・安全衛生規定・災害補償規定・福利厚生規定・慶弔見舞金規定・育児介護休業規定・出向規定・旅費規程・寮社宅管理規定など
